A. 服装厂的薪酬制度怎么制定
底薪+按劳计件+一定时期的奖励。
底薪从服装厂的位置、工作环境、当地劳工市场的供给程度、还有同行业的一般标准来定，吸引力越大当然底薪能越低。
按劳计件是基本所有劳动加工行业的薪酬制度了，而且一般都是行业内都是差不多的，不会出入太大。
一定时期的奖励包括每年的什么抽奖、发奖金、节假日加倍工资、慰问金等。
B. 服装企业薪酬制度
可以先对你所在企业的所有岗位进行分析，形成具有企业特点的岗位付酬指标，对企业每个岗位进行分类打分，然后根据同行业类似企业的薪酬水平确定本企业岗位的薪酬水平，包括服装工人，做到薪酬的内部与外部的公平性。服装工人的薪酬构成可以是：岗位工资＋绩效工资，单纯采用计件制可能无法控制产品的质量，因此可以针对你所在企业的战略重点来设计绩效考评制度，把服装质量和计件数量都考虑在内，增加其他一些考核指标，根据考评得分来确定绩效工资。单纯采用计件工资不可取，员工没有安全感，流动率一定会很高。
岗位工资要采用一般采用薪点法来设计，根据岗位评价的点数来确定每个岗位的价值大小，用每个薪点所代表的钱数乘以点数就可得到岗位的工资。薪点的确定要依赖于外部薪酬调查和你所在企业的具体效益情况来确定。可以把岗位工资的一部分作为绩效工资，也可以在以岗位工资为基础，以岗位工资的一定比例作为绩效工资加在岗位工资之上。一般前者用法较多，根据工人所在岗位的点数来确定岗位工资，把其中的一定比例，可以是30％～50％作为绩效工资。根据绩效考核分数确定绩效工资的支付比例，如果绩效很差可不支付绩效工资，绩效好的可以获得超过绩效工资比例的绩效工资。这样形成的局面就是你所在企业的岗位工资处于行业的平均水平，但是如果员工绩效好就可获得高于行业水平的工资，这样可以提高员工的效率吸引员工来你的企业工作。
绩效考核的结果还可以用于员工的工资等级晋升，而不是以技术等级来定，技术只是考核的一个方面。
向新进员工说明企业的薪酬制度和考核制度是很重要的。同时吸引员工不能只靠外在的薪酬，还应考虑内在薪酬，比如良好的工作环境，完善的福利保障，能够发挥员工的能力，员工能够得到认可等。
如果工人长期病假应参看当地最低工资标准和公司的制度来确定发放多少工资，一般应不低于当地最低工资标准。
上面是我个人的一点理解
C. 服装销售提成方案应该按个提还是全体提成呢
定基础销量，达到量以后才有提成，因为公司已有基础了，新开的客户提成高，老客户提成少。先做好准备工作，建好客户档案，避免客户被业务员带走
D. 服装销售人员薪酬如何制定,需要考虑哪些维度
职位与薪酬管理的具体过程，可以用16字来概括：以岗定级，以级定薪，人岗匹配、易岗易薪。
对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。
以岗定级，建立职位和职级的关系
以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。
这里阿塔做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出来进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。阿塔咨询用的是Hay的职级序列。做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。
以级定薪，界定工资范围
以级定薪实际上就是一个职级工资表。阿塔的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。
每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。
人岗匹配，人与岗位责任的匹配评估
所谓人岗匹配，指的就是员工与岗位所要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级及符合度。人岗匹配最核心的是看他的绩效是不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求，另外，还包括一些基本条件，比如知识、技能、素质、经验等。
如果出现岗位调动，一般来说，人岗匹配是按照新的岗位要求来做认证。认证往往都在新岗位工作三个月或半年以后才进行，而不是调动之后立即进行。等到人岗匹配完成后，根据新岗位要求的适应情况确定员工的个人职级及符合度，再决定相应的薪酬调整。
易岗易薪，关注职级和绩效
如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整，就是易岗易薪要解决的问题了。
易岗易薪是针对岗位变化了的情况，一种是晋升，另外一种是降级。晋升的情况，如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值，他的工资可以不变，也可以提升，主要看他的绩效表现；如果尚未达到新职级工资区间的下限，一般至少可以调整到新职级的工资区间的下限，也可以进入到区间里面，具体数额也取决于员工的绩效表现。降级的情况，也是根据员工的绩效情况，在新职级对应的工资区间内确定调整后的工资，如果降级前工资高于降级后的职级工资上限，需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下。
E. 我是做服装门店的 求助关于店长和员工工资体系制定方案 除底薪加达标率这种一般的工资体系外 谢谢赐教有重
第一章 总则
第一条 适用范围
本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条 目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条 依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章 薪酬体系
第六条 公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条 离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章 薪酬结构
第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一） 固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；
（二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；
（三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条 固定工资
（一） 固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资
（二） 基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。
（四） 等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十四条 浮动工资
（一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
（二） 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
（四） 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
第十五条 附加工资
（一） 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税
（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三） 餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。
（四） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（五） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（六） 个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
第四章 等级工资
第十六条 等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
第十七条 等级工资的用途
等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
（一） 绩效工资的计算基数；
（二） 年底奖金的计算基数；
（三） 加班费的计算基数；
（四） 事病假工资计算基数；
（五） 外派受训人员工资计算基数；
（六） 其他基数。
第十八条 确定等级工资的原则
（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
（四） 参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十九条 工资等级的确定
（一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。
（二） 确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。
（三） 按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。
（四） 管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。
具体参见附件1：《岗位等级分布图》
第二十条 等级工资的计算方法
（一） 等级工资 = 点值 * 工资薪点
（二） 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
（三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。
第五章 年薪制
第二十一条 年薪制的适用范围
年薪制适用于总经理和党委书记。
第二十二条 年薪制的工资结构
年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资
其中，月收入 = 基本工资 + 等级工资 + 工龄工资
第二十三条 年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见《北京ZZ集团企业经营者年薪制试行办法》。
第二十四条 年薪制收入的支付
总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。
第六章 等级工资制
第二十五条 等级工资制的适用范围
等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。
第二十六条 等级工资制的工资结构
等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资（高层管理者无此项） + 年底奖金 + 附加工资
第二十七条 绩效工资
绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：
季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数
分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33
其中，季度考核系数定义如下：
考核结果 优 良 中 基本合格 不合格
季度考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4
第二十八条 年底奖金上报方案的确定
年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。
（一） 针对管理职系中的高层管理者的计算方法
年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数
（二） 针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法
年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数
其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
（三） 年度考核系数
考核结果 优 良 中 基本合格 不合格
年度考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4
（四） 管理系数
其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：
类别 管理系数
高层管理人员（含分公司经理） 2
技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工 1
类别 管理系数
优 良 中 基本合格 不合格
中层管理人员（含分公司副经理） 1．5 1．2 1 0．8 0．4
（五） 部门考核系数
考核结果 优 良 中 基本合格 不合格
部门考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4
第二十九条 年底奖金实际发生额的确定
年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。
（一） 针对管理职系中的高层管理者的计算方法
年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 调整系数
（二） 个人年底奖金实际发生额的计算方法
年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数 * 调整系数
其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。
（三） 调整系数
调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。
调整系数=公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额
第七章 提成工资制
第三十条 提成工资制适用范围
提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。
第三十一条 提成工资制的工资结构
提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资
其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 * 发放系数
第三十二条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。
第八章 工资调整
第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第三十四条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十五条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
（二） 职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
（三） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
第三十六条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第三十七条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。
第九章 工资特区
第三十八条 设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十九条 设立工资特区的原则
（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第四十条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四十一条 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一） 考核总分低于预定标准；
（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第四十二条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。
第十章 其他
第四十三条 聘任职称
确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。
第四十四条 工作年限
实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。
（一） 取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。
（二） 在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。
（三） 在管理岗位上的任职年限，自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。
（四） 若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。
（五） 本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。
第四十五条 试用期工资标准
（一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。
（二） 试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。
第四十六条 加班费
根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。
加班费 = 加班天数 * 等级工资 / 21.5
第四十七条 病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。
病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5
第四十八条 副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十九条 分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员共的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。
第五十条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。
第五十一条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
（一） 一个月以内，考核系数按照1计算；
（二） 三个月以内，考核系数按照0.9计算；
（三） 三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；
（四） 六个月到一年，考核系数按照0.7计算；
（五） 一年以上的，考核系数按照0.5计算。
第五十二条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。
第十一章 附则
第五十三条 本方案由人力资源部负责解释。
第五十四条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
仅供参考！或者给我邮箱 给你相应的标准等级划分
F. 请教服装批发店销售提成方案
这个问题，可以用：[量、本、利、风险]分析法来处理：
[量]：是指销售的数量；
[本]：是指销售成本；
[利]：是指销售利润；
[风险]：是指销风险，