服装批发店店员业绩怎么考核

A. 店员的个人业绩如何统计

这类岗位不要以业绩来衡量，

你说一个忙的要死 一个坐在那很清闲

不知道什么定工资才算合理？？

那给提成啊
1万元以下 提成 1%
1-----2万 提成 2%
2-----3万 提成1.5%
3万元以上 提成 1%
使用累加法，不是单独的销售3万 就给予1%提成
这个提成根据销售额确定，尽量做到公平，你可以划分等级

难道收银机你们是连在一起的？？不是单独分开的？？

这个不好分业绩，没办法，甲收银机比较繁忙 乙收银机比较空闲

你就平均工资好了，

上半月张某某在第一台收银机 李某某在第二台收银机

下半月李某某在第一台收银机 张某某在第二台收银机

这样不就做到公平了， 谁也不吃亏，

我靠 到底是卖什么的啊？？要5个导购？？既然进你店了肯定是来买的 不管买什么反正你都是赚的，

那你划分产品啊 服装产品中 A品牌甲负责 B品牌乙负责
帽子产品中 婴儿帽甲负责 男士帽乙负责 女士帽乙负责
鞋类产品中 阿迪达斯甲负责 耐克乙负责 安踏丙负责

因为有的品牌销售量好 有的销售量差

可以轮休导购产品

如鞋子类产品 2月份 阿迪达斯甲负责 耐克乙负责 安踏丙负责
3月份 阿迪达斯乙负责 耐克丙负责 安踏甲负责

这样每个月月底根据各自负责的产品的销量确定提成

可以根据店里的产品各自的销售量分配给每个导购员

没必要分那么清， 不是上面说了吗，轮流导购， 应该也算公平了

根本就做不到绝对公平

顾客买什么产品 那是顾客的选择，导购员除了推荐顾客用这个品牌外 还要看各自运气

如导购员甲通过自身努力使自己负责的品牌销售了8000元 还有2000元是顾客自己拿的 也要加在甲的头上 这样导购员甲这个月销售额就是1万元

没办法，只能做到相对公平，

就像上面说的，轮流导购商品，这个月可能对甲不公平，但下个月可能甲又有优势了

轮流导购 某个品牌销路很好 某个品牌销路差， 让导购员轮流去导购这些东西 不就做到了相对公平了吗？？

还有，不要让提成占工资大部分
要是提成占一工资大部分 容易造成员工恶性竞争，销售额又不会提高 反而搞的店里气氛差

B. 批发型门店绩效考核管理制度

做绩效考核需要注意几个问题，首先你要明确考核的目的，要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。其次建立目标责任体系,如果岗位职责不清晰，绩效管理往往流于形式，绩效考核结果激励性就不够。然后明确评价标准，包括成功关键因素、指标确定. 然后根据不同的职位、业务选择考核办法，最后进行绩效考核的应用.
如有需要，我可以给您上传一些这方面的参考资料，希望对您有所帮助！

C. 服装店员工销售业绩不好如何鼓励

每一个团队中都会有比较“难管”的员工，有的原因是员工经验不足、产品知识不熟练，有的原因是员工的性格、脾气比较难管，有的原因是员工仗着自己资历深不服管……

面对这些难管的员工时，老板和店长要怎么管理呢？

4、心态消极

向上的心态，不仅能让导购员拥有工作激情，而且也能带动身边的导购员，营造正能量的工作氛围。

有些新员工在刚工作不久后就会患上消极的心态，这时店长要及时沟通，如还没有改正，应予辞退，以免影响其他的导购员。

【支招】传递正能量

我们团队里只宣传正能量，其实有些人是无意识带有负能量的，比如有导购员随口说一句：“今天好少人哦。”

当有导购员这样说时，要及时告诉他/她，这样是不对的，因为也会让其他人也觉得今天确实很少人，市场不好做等，传播了一种负能量。这样一教育他/她，下次一出现时，这位导购员就会明白，自然而然地就会改正了。

5、自以为是

当一些新导购员完成了从门外汉到门内人的角色转型之后，就会遭遇到其职业生涯中的第一个发展瓶颈：自以为是。

总是自大地认为这种做法和行为是正确的，或者还盲目地认为原先的一些做法是还可以进行技巧的创新和提炼，殊不知就是在这一系列的“创新”中，许多导购员陷入了投机取巧的伪陷阱。

【支招】树立更高目标

1、一般自以为是的人都不服众，认为自己没有对手。店长要跟他/她说：“你业绩确实不错，那么高业绩后你能否带领别人也取得好的业绩呢，如果能这样，那么你就应该有个目标去做店长。”

2、同时，也要让其学会感恩，高业绩也是其他导购员一起努力的结果，一味地自以为是是不可取的。

6、团队中的“害群之马”

每个团队中难免有个别很难管理的员工，他们有以下共同特点：

1、都有一定的工作能力和经验，但业绩平平。

2、在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲；

3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度；

4、爱表现自己，自由散慢，不拘小节，讲义气，认人不认制度。

【支招】4种方法

1、冷落法：在一定的时间范围（5天~1个月）内，尤其是在工作很忙，任务很重，所有集体成员都很忙时对其不闻不问，也不分派任何工作，直到他实在忍不住来找你。这是，你要热情接待，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。

2、树敌法：这类员工，一般属于典型的“负面”代表，在一个集体中要平衡力量，所以你就有必要给其树立一个“正面”的代表，让二者相互较尽，而你只要从中调和，平衡力量。这一点，可以参考纪晓岚与和坤，而乾隆又是如何用他们二个人的？

3、打压法：从集体中找一个默默无闻、踏实努力工作的员工，私下帮助其出成绩，不断挖掘他的闪光点，并在公开场合多次表彰奖励。

同时不指名点姓的批评其行为和作法，先把其嚣张气焰压下去，并给自己找到一个（群）合适的理由和支持者，让大家看到你的公平、公正。在其有一点点积极改进的时候，及时表扬，慢慢让其归顺你的管理。

4、交换承诺法：这类员工，一般都比较讲信用，讲义气。

第一步：先取得其对你的好感，比如在其有难的时候，主动、无私给予帮助；

第二步：再找机进一步加深了解，增进感情，但要适合而止，不能让他对你了解太多；

第三步：就可以主动约其谈心、谈工作，坦诚协助其成长，前提是他一定要好好表现，努力，但你的承诺到时也一定兑现。在谈的过程中，先要表扬其优点和长处。

D. 服装批发市场绩效考核方案，拜托大家了，很急。。

建立采用综合型绩效考评方法。具体可以分图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法
1、图解式评价量表法：根据你们的岗位情况，采购商的进货率、人气、拓展区域、发放资料范围等作为若干个评价要素。然后以此为基础，确定具体的考评项目，每个项目分成各个等级，用数字不方便表述的话，可以用文字表示，如优、良、一般、较差、极差等，并对各个等级尺度的含义作出说明。最后，制成戊用的考评量表，根据各考评要素综合情况得出结果。例如：
绩效评价要素 评价尺度（权重%）
1、思想品德：道德认识、道德情感、道德意志和道德行为 优 100～90
良好 89～80
一般 79～70
（ 20分 ） 较差 69～60
极差 60以下
2、勤奋度：遵守劳动纪律工作纪律以及总出勤率执行情况 优 100～90
良好 89～80
一般 79～70
（ 20分 ） 较差 69～60
极差 60以下
3、可信度：在完成任务和听从指挥方面的可信任、可依赖的程度 优 100～90
良好 89～80
一般 79～70
（ 20分 ） 较差 69～60
极差 60以下
4、工作知识与能力：完成工作所需的实践经验和技能水平 优 100～90
良好 89～80
一般 79～70
（ 15分 ） 较差 69～60
极差 60以下
5、工作质量：考查工作的准确性、全面性以及技巧性 优 100～90
良好 89～80
一般 79～70
（ 15分 ） 较差 69～60
极差 60以下
6、合作精神：与人是否容恰，工作中是否乐于帮助同事，上级指令下达后是否认真贯彻执行，礼貌待客 优 100～90
良好 89～80
一般 79～70
较差 69～60
（ 10分 ） 极差 60以下
当然以上是表格，我复制的时候表格线没有了。
（二）合成考评法
将几种比较有效的方法综合在一起。
例如：1、岗位职责：团队成员在完成岗位工作任务方面，是否按照标准按量按时进行操作
很好 满意 不满意
评述：等等
（三）日清日结法
动态优化的目标管理方法，这个比较繁锁，就不介绍了