① 上海勃瑞高压电器有限公司怎么样
上海勃瑞高压电器有限公司是2005-06-16在上海市浦东新区注册成立的有限责任公司(自然人独资)，注册地址位于浦东新区宣桥镇南六公路876号301室。
上海勃瑞高压电器有限公司的统一社会信用代码/注册号是91310115776670052W，企业法人黄勃，目前企业处于开业状态。
上海勃瑞高压电器有限公司的经营范围是：高、中压电器开关，高压油泵，液压件，机械配件，制造，加工，销售。 【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】。在上海市，相近经营范围的公司总注册资本为116281万元，主要资本集中在 100-1000万 和 1000-5000万 规模的企业中，共316家。
通过爱企查查看上海勃瑞高压电器有限公司更多信息和资讯。
② 上海平奕油泵油嘴有限公司怎么样
上海平奕油泵油嘴有限公司是2002-09-23注册成立的有限责任公司(自然人投资或控股)，注册地址位于上海市工业综合开发区远东路886号316室。
上海平奕油泵油嘴有限公司的统一社会信用代码/注册号是91310120743285297U，企业法人屠国平，目前企业处于开业状态。
上海平奕油泵油嘴有限公司的经营范围是：柴油机高压油泵及配件（除特种设备）制造、加工（以上限分支机构经营），汽车配件、柴油机配件（除特种设备）批发、零售、维修，五金、机电产品、钢材、木材、建材、日用百货批发、零售，园林绿化工程施工。 【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】。
通过爱企查查看上海平奕油泵油嘴有限公司更多信息和资讯。
③ 上海邵扬高压油泵有限公司怎么样
简介：上海邵扬高压油泵有限公司成立于2012年05月16日，主要经营范围为高压油泵、阀门、润滑油、机械设备及配件批发零售等。
法定代表人：高玉
成立时间：2012-05-16
注册资本：10万人民币
工商注册号：310117002931511
企业类型：有限责任公司（自然人投资或控股）
公司地址：上海市松江区中山西路174号2幢1652室
④ 人力资源管理的案例分析怎么写
人力资源管理经典案例分析
案例分析题1、实例:
一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：
(1)根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额;
(2)根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数;
(3)按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点:
这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：
(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历，只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
2、实例：贾厂长的管理模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥?
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?……
贾厂长皱起了眉头。
问题：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?
⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?
2、答案要点：
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
3、实例：
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么?1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：
请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。)
3、答案要点：
市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：
⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。④增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。
⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：①准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。②选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。③招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
⑶作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术
4、实例：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10.6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元;第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元;第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差);第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外)、子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：①该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元;②该设计院主管单位——某总公司负连带责任;③驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求;④仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。
4、答案要点:
此案争议的焦点在于：⑴梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理;
⑵梁某的抚养生活补助费应如何认定。
关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围;第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
⑤ 我想知道上海的招待所的资料。
http://www.66zhu.com/gd/sh/1.htm
上面都是上海的招待所，复制不下来，只有你自己上去看了。
还有
上海市东湖招待所 点评
021-55050131
上海市杨浦区国权路240号 戚墅堰机车车辆厂上海招待所 点评
021-63936022
上海市闸北区天目东路228号铁联大厦6楼 上海市永生招待所 点评
021-62489993
上海市静安区华山路803弄7号 徐泾乡招待所 点评
021-59760586
上海市青浦区徐泾镇振泾路262号 5 静安招待所第1分所 点评
021-62302629
上海市静安区余姚路487弄10号 上海市南阳招待所 点评
021-62562628
上海市静安区南阳路183号2号楼 上海市试航招待所 点评
021-56173222
上海市宝山区淞宝路371弄1号 上海芷中招待所 点评
021-56632135
上海市闸北区宝山路街道芷江中路463号 上海市宫霄装潢器材公司招待所 点评
021-63175571
上海市闸北区天目西路街道长安路470号 10 上海通纯招待所 点评
021-63841790
上海市卢湾区吉安路293弄10号后门 上海长胜招待所 点评
021-63018974
上海市卢湾区斜土路547号 上海博慈经贸有限公司爱心招待所 点评
021-53073092
上海市卢湾区瞿溪路601号 上海师范大学奉贤校区招待所 点评
021-57122645
上海市奉贤区海湾海思路100号 上海警备区后勤部机关招待所 点评
021-62134058
上海市长宁区愚园路792号 15 上海电建招待所 点评
021-62400126
上海市长宁区昭化路110号 上海飞机制造厂大场招待所 点评
021-56681122
上海市宝山区场中路3113号 上海良基经营服务有限公司招待所 点评
021-66837393
上海市虹口区场中路787号 上海第三十五棉纺织厂招待所 点评
021-59421260
上海市崇明县堡镇镇工农路178号 上海崇明县燃料公司新大招待所 点评
021-59621625
上海市崇明县城桥镇崇安路5号
上海新银贸易经营部招待所 点评
021-64726789
上海市卢湾区复兴中路593号 上海市徐汇区复兴招待所 点评
021-64372008
上海市徐汇区复兴中路1367号 上海理工大学复兴路招待所 点评
021-64727642
上海市徐汇区复兴中路1195号 上海海文制笔招待所 点评
021-63770253
上海市复兴东路高家弄47号 上海南市区小南门招待所 点评
021-63774392
上海市黄埔区府谷街15号 5 上海市奉贤县轻工机械公司招待所 点评
021-57410339
上海市奉贤区南桥镇南桥路351号 上海市星火农场招待所 点评
021-57504590
上海市奉贤区奉贤县星火农场场部 上海市徐汇游泳馆招待所 点评
021-64164838
上海市徐汇区枫林路315号 上海天惠体育场地建设有限公司天惠招待所 点评
021-64222515
上海市徐汇区枫林路315-329号 上海复兴建筑装饰工程公司番禺招待所 点评
021-62830193
上海市徐汇区番禺路800弄26号地下室 10 青松城经济发展有限公司老干部东安招待所 点评
021-64174853
上海市徐汇区东安路50弄11号 崇明县新河招待所 点评
021-59681407
上海市崇明县新河镇739号 崇明县大新工业公司招待所 点评
021-59491729
上海市崇明县竖新镇新南村 崇明县建设招待所 点评
021-59331462
上海市崇明县建设镇白钥村 上海蓝天招待所 点评
021-59691680
上海市崇明县侯家镇 15 上海市虹口区文化招待所 点评
021-63243982
上海市虹口区海宁路330号 上海樱浩招待所 点评
021-63277219
上海市黄浦区北京西路364弄146支弄3号 上海樱浩招待所分部 点评
021-63276164
上海市黄浦区北京西路364弄146支弄3号 上海纺织第二招待所 点评
021-63774674
上海市黄浦区大吉路44弄14支弄4号 上海南鑫实业有限公司福鑫招待所 点评
021-63300450
上海市黄浦区东姚家弄44号
上海万通招待所 点评
021-63320992
上海市黄浦区豆市街130号 上海医大生健经贸有限公司招待所 点评
021-63770161
上海市黄浦区方斜路506号 上海市申复招待所 点评
021-65674139
上海市黄浦区复兴东路439号 上海天蟾招待所 点评
021-63500542
上海市黄浦区福州路701号 上海市黄浦区体育局招待所 点评
021-63223992
上海市黄浦区福州路531弄5号 5 上海市伊斯兰教协会福佑路招待所 点评
021-63261402
上海市黄浦区福佑路378号 上海纺织住宅开发总公司招待所 点评
021-63785727
上海市黄浦区复兴东路950号 上海702研究所招待所 点评
021-63762203
上海市黄浦区高雄路185号 上海利宝工贸公司招待所 点评
021-63777808
上海市黄浦区公义码头街150号 上海申江楼招待所 点评
021-63745328
上海市黄浦区广东路440弄9号 10 上海利南招待所 点评
021-63771785
上海市黄浦区国货路330号 上海南鑫招待所如意一分部 点评
021-63264594
上海市黄浦区果育堂街58号 上海市黄浦区达灵招待所 点评
021-63233661
上海市黄浦区汉口路126号 上海市黄浦区黄欣招待所 点评
021-63254346
上海市黄浦区汉口路198号 上海解放日报招待所 点评
021-63511161
上海市黄浦区汉口路300号 15 上海海鸥照相机厂招待所 点评
021-63213720
上海市黄浦区河南中路26号 上海市畜产进出口公司招待所 点评
021-63215630
上海市黄浦区江西中路135弄11号 上海市黄浦区京沙招待所 点评
021-63276829
上海市黄浦区江阴路152号 上海牯岭仪表厂招待所 点评
021-63272482
上海市黄浦区江阴路57号 上海南鑫招待所静修分部 点评
021-63772532
上海市黄浦区静修路114弄1号
上海东海服装厂招待所 点评
021-63302174
上海市黄浦区龙潭路23号 上海南市区宁海招待所 点评
021-63776286
上海市黄浦区南市区南车站路149弄100号 上海市禽类蛋品公司南翔路招待所 点评
021-63260981
上海市黄浦区南翔路10号?12号 上海金辉招待所 - 黄浦分店 点评
021-63503160
上海市黄浦区宁波路276号 上海市沪南电影院招待所 点评
021-63303157
上海市黄浦区人民路134号 5 上海医疗设备厂维修经营部招待所 点评
021-63732438
上海市黄浦区盛家街65号 上海邮政局怡绿经营服务部招待所 点评
021-63212711
上海市黄浦区四川中路668号 上海思绿招待所 点评
021-63221188
上海市黄浦区台湾路18号 上海港跃胜综合经营部招待所 点评
021-63320824
上海市黄浦区外马路510号二、三楼 上海市盐业公司第二批发部招待所 点评
021-63320715
上海市黄浦区外马路546号 10 上海天天欣招待所 点评
021-63263580
上海市黄浦区梧桐路11号 上海第一皮鞋厂招待所 点评
021-63861567
上海市黄浦区西藏南路58弄3号 上海顺风招待所 点评
021-63226675
上海市黄浦区西藏中路66弄7号 上海警备区第二招待所 点评
021-63229762
上海市黄浦区西藏中路90号 上海海王星实业有限公司招待所 点评
021-63750475
上海市黄浦区新闸路126号 15 上海长鑫实业公司招待所 点评
021-63180362
上海市黄浦区新闸路272号地下室 黄浦区小东门街道招待所 点评
021-63200169
上海市黄浦区学院路67号 上海南浦大桥食品批发交易市场招待所 点评
021-63774261
上海市黄浦区油车码头街111号 上海高压油泵厂招待所 点评
021-63771961
上海市黄浦区油车码头街98号 上海原宝饭店有限公司招待所 点评
021-63761073
上海市黄浦区中华路519号
上海申南招待所 点评
021-63761421
上海市黄浦区中山南一路174号 上海申安实业有限公司招待所 点评
021-59577141
上海市嘉定区安亭镇昌吉路137号 上海科学仪器厂招待所 点评
021-59526591
上海市嘉定区城中路215号 上海绿苑招待所 点评
021-59595356
上海市嘉定区黄渡镇绿苑汽车站南侧 上海公路翔虹招待所 点评
021-59598259
上海市普陀区真南路2557号 5 嘉定工交招待所 点评
021-59532997
上海市嘉定区嘉定镇城中路149号南四楼 上海激光等离子体研究所招待所 点评
021-59530838
上海市嘉定区嘉定镇城中路197号 嘉定区集装箱厂招待所 点评
021-59910644
上海市嘉定区嘉定镇清河路149号北三楼 上海稻香苑招待所 点评
021-59156351
上海市嘉定区马陆镇沪宜公路2248号 上海市金山区金铁招待所 点评
021-57953744
上海市金山区石化沪杭路8578号 10 上海石化邮电招待所 点评
021-57931720
上海市金山区石化金一路37号 金山电影院招待所 点评
021-57319038
上海市金山区朱泾镇万安街625号 上海市金山区朱泾镇为民招待所 点评
021-57317221
上海市金山区朱泾镇新汇街9号 上海铅锡材料厂招待所 点评
021-62315239
上海市静安区安远路727号 上海为波招待所 点评
021-62551849
上海市静安区北京西路1750号 15 上海警备区机关离职干部修养所招待所 点评
021-52030754
上海市静安区北京西路1810弄40号 上海三隆招待所 点评
021-62532946
上海市静安区北京西路605弄32号 上海市闸北区青海招待所 点评
021-56384597
上海市闸北区洛川东路200弄9号 上海上水工贸招待所 点评
021-63178997
上海市闸北区民立路128号 上海禾元工贸合作公司 点评
021-63530766
上海市闸北区秣陵路50号308
还有很多，写不下了。
⑥ 国产柱塞泵，哪家国产柱塞泵比较好，柱塞泵哪
上海申福，上海高压油泵厂、启东
⑦ 求组织行为学第三版陈国海练习题的简答题答案
一、判断对错题(每小题)分，共6分。对题中的说法做出是“正确”或还是“错误”的判断，并将判断的结果写在答题纸上)
1．根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。
2．群体规模越大，工作绩效越小。
3．性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。
4．工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。
5．领导活动占今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。
6．组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。
二、单项选择题(每小题2分，共12分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号写在答题纸上)
1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么?( )
A. 1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会．
B. 霍桑试验
C. 1914年利莲·古尔布雷斯出版的《管理心理学》
D．泰罗的《科学管理原理》
2．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是( )
A．自我 B. 本我
C. 超我 D. 忘我
3．某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对于这项工作的积极性会( )
A．很高 B．很低
C．可能高也可能低 D. 不高也不低
4．当群体目标和组织日标协凋一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系( )
A. 高凝聚力高生产率 B．高凝聚力低生产率
C. 低凝聚力高生产率 D. 低凝聚力低生产率
5．某公司随着经营规模的扩大，其由总经理直管的营销队伍人数也从3个人增加到近 100人。最近，公司发现营销人员似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因。从管理的角度看，你认为出现这种情况的主要原因最人可能在于( )
A，营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况
B．总经理投入的管理时间不够，致使管理人员产生了看法
c. 总经理的管理幅度太宽，以致于无法对营销队伍实行有效的管理
D. 营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员实现有效的沟通
6．某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位于部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是( )
A. 组织没计没有考虑命令统一的原则
B．组织设计没有考虑例外原则
C．组织没汁忽视了对于千部的特点与能力要求
D．组织设计没有考虑到责权对应的原则
三、多项选择题(每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号写在答题纸上)
1．组织行为学的研究方法包括( )
A. 调查法 B．面试法
C. 实验法 D. 个案研究法
E. 观察法
2．按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为( )
A．理智型 B．内倾型
C. 情绪型 D．意志型
E．中间型
3．麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有( )
A. 成就需要 B．生存需要
C. 安全需要 D. 权力需要
E. 社交需要
4，人们在群体中町以获得的需要和满足有( )
A. 安全需要 B. 情感需要
C．尊重和认同需要 D．完成任务的需要
E. 实现组织目标的需要
5. 领导规范模式(领导参与理论)提出了选择领导方式的原则是( )
A. 信息的原则 B．不接受型原则
C．冲突的原则 D. 合理的原则
E．目标合适的原则
6．中华商务中心是·家合资企业，以物业经营为主要业务。 目前写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公交部、业务发展部等部门。物业部门设置丁写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式?( )
A．职能部门化 B．顾客部门化
C. 均为职能部门化 D．均为顾客部门化
四、案例选择题(每个小题4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案并写在答题纸上)
贾厂K的故事
贾炳灿同志是1984年调仟上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理于部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂厂到任不久，就发现原有厂纪厂规中确布不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到—个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中厂一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1 元。他觉得这规定貌似公平，其实不然，因为于部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的出公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班，碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、人雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来下厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所布这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁—开，纪律松弛，不可收拾；义说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣lo元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥?但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职了会上，他正式宣布，从4月l口起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴厂出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭忭忭然扭头道：“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才没有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下厂小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道义收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还布啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?……
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
1．如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服?( )
A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定
B. 恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定
C. 执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信
D. 彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍
2．请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型?( )
A. 压榨和权威式 B．开明和权威式
C. 协商式 D. 集体参与式
3．利丸特的领导行为理沦被称为( )
A. 连续流理论 B．管理方格图
C．管理系统理论 D．四分图理论
4．案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件
三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素?( )
A. 原型启发 B．克服心固定式
C．丸服功能固着 D. 发散思维
五、简答题(每小题9分，共36分。根据所学组织行为学理论简明扼要地回答题中所提问题，并写在答题纸上)
1．我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型?
2．麦格雷戈的“超Y理论”与准的理论观点相近?这种人性假设的主要观点是什么?
3．工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？
4．为了提高领导的有效性，组织刘领导工作有哪些要求?
六、案例分析(每小题6分，共12分。根据题后指定的组织行为学理论来对案例中出现的问题进行分析，并写在答题纸上)
如何看待评先进工作者
高山是在呆部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进上作昔。他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的上作他完成得相当出色；还经常承担起很多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年节位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。这些人的特点足学历高、基础好、知识面广、尤具外语好．但并不象高山那样认真细致踏实地工作。他们中最有名的是杨海，刚满33岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的—次征文活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随上任出了一次国，据说是当翻译。后来有人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整先进上作者的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法高山并不相信，只认为“行政机关上作人员主要是做好岗位工作”。叫在今年年底评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金5000元，而高山却没被评上，尽管他至今还想小通，但他并未溢于言表。
问题：
1．高山为何想不通，请用公平理论来分析。
2．主任应怎样才能做好高山的思想工作?请用认知不协调理论来分析。
一、判断对错题(每小题判断正确给1分，共G分，错判或漏判均不得分)
1．错 2．错 3．对 4．错 5，对 6．错
二、单项选择题(每选对一小题给2分，共12分，不选、错选或多选均不得分)
1．B 2．B 3．C 4．A 5，B 6．C
三、多项选择题(每选对一小题给3分，共18分，不选、错选或少选均不得分)
1．ACDE 2．ACDE 3．ADE 4．ABCD 5．ACDE 6，AB
四、案例选择题(每选对一小题给4分，共16分，不选、错选或多选均不得分)
1．D 2．B 3．C 4．B
五、简答题(每小题答全要点者得9分，共36分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分)
1．答案要点：
我国学术界按组织的性质分类，把一般组织分为：经济组织；政治组织；文化组织；群众组织；宗教组织五种类型。
2．答案要点：
麦格雷戈的“超Y理论”与薛恩的“权变模式”理沦观点相近。薛思提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的入，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。
3．答案要点：
工作团队建设要有相应的硬件资源，更需要比较“活”的软资源，团队建设比较有弹性的部分是：要有明确的日标、进行合理地分工和授权、称职的领导者、符合日标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要经过以下步骤：
①准备工作阶段；
②创造条件阶段；
③形成团队阶段；
④提供继续支持阶段。
团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队克服困难、战胜危机。
4．答案要点：
为了提高领导的有效性，组织对领导工作的要求是：
(9要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人U标与组织U标取得协调一致；
②要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥；
③要求领导者加强直接管理；
④要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通；
⑤要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性；
⑥要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。
六、案例分析(每小题6分，共12分，要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。对理论依据正确，问题分析清楚者，可给满分， 评卷人可参考标准答案，酌情给分)
参考答案：
1. 通过案例可以看出，一方面高山对先进工作者的认知观念，没有随该单位对评先进工作者标准的改变而改变，从而仙产生厂不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。显然高山认为自己认真扎实地丁作，劳动投入大，就应该坪上先进，结果却未被坪上：而杨海只是会写文章，并没有像他那样认真地工作，劳动投人不大，却评上了先进。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。
2．高山的领导要想做好他的思想丁作，就要协调高山的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，主任需要帮助高山重新认识先进工作者的评选标准；或是帮助高，I[在继续搞好行政工作的同时，也多发表沦文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数量。