『壹』 我是在零售做8年的一名管理人員，最近進入一家很大零售企業薪資很高，我在這培訓20天，昨天我離職了。
很多時候很多事情都需要咬牙挺住，越難越是要挺住。因為人是最復雜的動物
談心的契機有很多，你拿自己的前途當兒戲，用辭職來等待別人留你並幫你解決問題這種做法很不成熟。
但，人生沒有預演，同樣也還有未知，不可能再也找不到你想要的工作，只要你堅持尋找，拿你失敗的經驗做資本，去好好負責任的做接下來要做的事，相信你一定會有所改變。
『貳』 怎麼做一個零售企業的薪酬制度 怎麼才能公平但是又要激勵員工
零 售 企 業 利 潤 的 增 加 主 要 來 源 於 銷 售 額 的 增 加 和 成 本 的 減 少 ,二 者 都 與 員 工 的 積 極 性 和 成 本 息 息 相 關 ,而 員 工 的 積 極 性 和 成 本 又 與 報 酬 制 度 緊 密 相 連 。
1.獎勵薪酬制：放大薪酬效應
銷售是一項極具挑戰性的工作，銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，並喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。多數貿易類企業對營銷人員採取"底薪＋提成＋獎金"的薪酬結構，即每月800元～1000元基本工資；營業額提成則在5％以內，常見的有 2％，或4％ 如樓盤銷售。
雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水準時，應考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，並根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。
"又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草"是不現實的，人事部門應在公司與銷售人員雙方的期望下，尋找最佳交點，制定的工資水準不僅要使公司能在最具經濟效益的方法下達成銷售目標，更重要的是能激勵銷售人員盡其最大努力推銷公司產品，並獲得一份滿意的薪水。
個性薪酬制：拉近距離、注重提攜
對於一般的銷售人員制定薪酬比較好辦，問題是對於銷售管理人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據銷售人員的類別制定個性化薪酬。
對於銷售經理一般採取年薪制辦法。一般來說，貿易公司市場部經理年薪最低也在10萬元以上，營銷總監至少為20萬元，民營IT企業銷售總監的年薪則高達30萬元以上，而國際貨運代理業務經理年薪更是高達50萬元以上。
對於銷售新手，可實行"瓜分制"的薪酬制度，保障其一定工資水準的同時，也充分體現競爭體制。所謂"瓜分制"，就是企業將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人月薪＝總工資×（個人月貢獻／全體月貢獻）。在這個計算公式中，如要將底薪導入，則可以進一步將"瓜分制"和"混合制"結合，按如下公式進行計算：個人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個人月貢獻／全體月貢獻）。這樣，不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應，同時也體現了多勞多得的原則，可以增加其職業歸屬感和進取心。
2.指標工資制：化員工行為為企業需要
傳統的營銷人員工資管理制度往往是基薪加銷售提成，使得營銷人員往往對「做生意」比「做市場」更感興趣。
那麼，如何使工資制度既起到激勵營銷人員的積極作用，又在工資總額不變的情況下，使員工的行為符合企業的總體發展需要？一種新的銷售人員工資管理制度——指標工資制，就是針對這個問題而設計出來的。
指標工資是遵循人的期望理論並與企業利益如何有效結合而設計的。由於不同的銷售人員對努力和成績、成績和報酬之間的關系或許有不同的認識，所以指標工資制就是詳細說明這些成績指標並把它傳達給銷售人員，把企業的目標（並不是簡單、唯一的銷售額）和營銷人員報酬聯系起來。進一步講，指標工資制就是企業首先對每一個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標，並依其對本企業的相對價設定一個工資總額。然後，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便於滿足自己的需要。
最後，月底對該崗位的佔有者就各項指標進行考核，實現了哪一項指標，該項指標被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員有效的工資數額；哪一項指標未能實現，則從已給定的崗位工資總額中減去該項指標被賦予的工資數額。將全部實現的各項數額加總，即得出該崗位銷售人員當月的工資總額。
『叄』 商業企業中批發人員、零售人員、行管人員的工資分別計入哪個科目
批發人員，零售人員的工資記入
銷售費用
，
行管人員的工資記入
管理費用
『肆』 零售業績效考核怎麼做
由於零售業的行業特點，零售業員工素質整體偏低，隨著零售業規模的擴大，其在人力資源管理方面「重經營輕管理」的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了零售業的企業管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考核的體系就成為了零售業的企業管理人員關注的焦點。此時，為零售業設計一個完善的績效考核的體系就迫在眉睫。針對零售業的企業問題，建立一個完善的績效考核的體系，零售業的企業員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，零售業的企業也可以獲得更多的利益，實現了員工與企業的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考核的體系對於零售業是至關重要的。最好的做法是將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，並明確應用標准。績效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據，有利於促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業真正實現「知人善任」，共同促進企業發展。