A. 服裝廠的薪酬制度怎麼制定
底薪+按勞計件+一定時期的獎勵。
底薪從服裝廠的位置、工作環境、當地勞工市場的供給程度、還有同行業的一般標准來定，吸引力越大當然底薪能越低。
按勞計件是基本所有勞動加工行業的薪酬制度了，而且一般都是行業內都是差不多的，不會出入太大。
一定時期的獎勵包括每年的什麼抽獎、發獎金、節假日加倍工資、慰問金等。
B. 服裝企業薪酬制度
可以先對你所在企業的所有崗位進行分析，形成具有企業特點的崗位付酬指標，對企業每個崗位進行分類打分，然後根據同行業類似企業的薪酬水平確定本企業崗位的薪酬水平，包括服裝工人，做到薪酬的內部與外部的公平性。服裝工人的薪酬構成可以是：崗位工資＋績效工資，單純採用計件制可能無法控制產品的質量，因此可以針對你所在企業的戰略重點來設計績效考評制度，把服裝質量和計件數量都考慮在內，增加其他一些考核指標，根據考評得分來確定績效工資。單純採用計件工資不可取，員工沒有安全感，流動率一定會很高。
崗位工資要採用一般採用薪點法來設計，根據崗位評價的點數來確定每個崗位的價值大小，用每個薪點所代表的錢數乘以點數就可得到崗位的工資。薪點的確定要依賴於外部薪酬調查和你所在企業的具體效益情況來確定。可以把崗位工資的一部分作為績效工資，也可以在以崗位工資為基礎，以崗位工資的一定比例作為績效工資加在崗位工資之上。一般前者用法較多，根據工人所在崗位的點數來確定崗位工資，把其中的一定比例，可以是30％～50％作為績效工資。根據績效考核分數確定績效工資的支付比例，如果績效很差可不支付績效工資，績效好的可以獲得超過績效工資比例的績效工資。這樣形成的局面就是你所在企業的崗位工資處於行業的平均水平，但是如果員工績效好就可獲得高於行業水平的工資，這樣可以提高員工的效率吸引員工來你的企業工作。
績效考核的結果還可以用於員工的工資等級晉升，而不是以技術等級來定，技術只是考核的一個方面。
向新進員工說明企業的薪酬制度和考核制度是很重要的。同時吸引員工不能只靠外在的薪酬，還應考慮內在薪酬，比如良好的工作環境，完善的福利保障，能夠發揮員工的能力，員工能夠得到認可等。
如果工人長期病假應參看當地最低工資標准和公司的制度來確定發放多少工資，一般應不低於當地最低工資標准。
上面是我個人的一點理解
C. 服裝銷售提成方案應該按個提還是全體提成呢
定基礎銷量，達到量以後才有提成，因為公司已有基礎了，新開的客戶提成高，老客戶提成少。先做好准備工作，建好客戶檔案，避免客戶被業務員帶走
D. 服裝銷售人員薪酬如何制定,需要考慮哪些維度
職位與薪酬管理的具體過程，可以用16字來概括：以崗定級，以級定薪，人崗匹配、易崗易薪。
對於每一個級別，每一個崗位工資的確定，既要考慮對外的競爭性，也要考慮內部的可支付能力和公平性。
以崗定級，建立職位和職級的關系
以崗定級，是通過職位職級表來確定的：每一個職位會確定一個對應的職級，這個職級就是這個崗位對企業貢獻的價值評估，包括了對組織績效的評估，對崗位價值的評估和對任職者個人的評估。
這里阿塔做了兩件事情：第一，對於每一類崗位確定崗位序列，例如研發崗位序列、市場崗位序列等，其中，研發崗位序列又包含了助理工程師、工程師、高級工程師等漸進的職位；第二，對職位序列進行評估，評估的重點在於職位的應負責任是什麼，控制的資源是什麼，產出是什麼，以及這個崗位面對的客戶和環境的復雜性程度是怎樣，並參考承擔這個崗位的人需要什麼樣的知識、技能和經驗等，這裡面最主要是通過職位承擔的崗位職責和產出來進行衡量，衡量的結果用一個職級的數字來進行描述。阿塔咨詢用的是Hay的職級序列。做完了這兩步，就建立了一個職位和職級的對應關系。
以級定薪，界定工資范圍
以級定薪實際上就是一個職級工資表。阿塔的薪酬使用的是寬頻薪酬體系：對於每一級別，從最低到最高都有長長的帶寬，每一個部門的管理者，可以對自己的員工，根據績效在這個帶寬裡面進行工資調整。在同一級別裡面，可以依據員工的績效表現，在每年的公司例行薪酬審視中，或者當員工做得特別優秀時提出調薪申請。由於不同級別之間的薪酬區間存在重疊，員工即使不升級，只要持續貢獻，績效足夠好，工資也可以有提升空間，甚至超過上一級別的工資下限，這樣有利於引導員工在一個崗位上做實做深做久，有助於崗位穩定性。所以以級定薪，就是對於每一個級別在公司能拿多少工資進行了一個界定。每一個主管可以根據以崗定級來確定員工的職級，然後對應在級別上，確定員工的工資范圍。
每個企業都可以設置自己的職位薪酬管理模式，相對於職位薪點管理或者窄帶薪酬管理模式，這種寬頻薪酬的方式，對於管理者的管理能力，對於員工的把握，調薪的把握，要求比較高。
人崗匹配，人與崗位責任的匹配評估
所謂人崗匹配，指的就是員工與崗位所要求的責任之間的匹配，以確定員工的個人職級及符合度。人崗匹配最核心的是看他的績效是不是達到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責的要求，另外，還包括一些基本條件，比如知識、技能、素質、經驗等。
如果出現崗位調動，一般來說，人崗匹配是按照新的崗位要求來做認證。認證往往都在新崗位工作三個月或半年以後才進行，而不是調動之後立即進行。等到人崗匹配完成後，根據新崗位要求的適應情況確定員工的個人職級及符合度，再決定相應的薪酬調整。
易崗易薪，關注職級和績效
如何在人崗匹配之後確定薪酬的調整，就是易崗易薪要解決的問題了。
易崗易薪是針對崗位變化了的情況，一種是晉升，另外一種是降級。晉升的情況，如果員工的工資已經達到或超過了新職級工資區間的最低值，他的工資可以不變，也可以提升，主要看他的績效表現；如果尚未達到新職級工資區間的下限，一般至少可以調整到新職級的工資區間的下限，也可以進入到區間裡面，具體數額也取決於員工的績效表現。降級的情況，也是根據員工的績效情況，在新職級對應的工資區間內確定調整後的工資，如果降級前工資高於降級後的職級工資上限，需要馬上降到降級後對應的職級工資上限或者以下。
E. 我是做服裝門店的 求助關於店長和員工工資體系制定方案 除底薪加達標率這種一般的工資體系外 謝謝賜教有重
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用於北京ZZ房地產開發有限公司（以下簡稱公司）全體員工。
第二條 目的
制定本方案的目的在於使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
第四條 依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
第五條 總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成6個職系，分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系，薪酬體系分別採取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制；與銷售業績相關的提成工資制。
第七條 享受年薪制的員工，其工作特徵是以年度為周期對經營工作業績進行評估並發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經理和黨委書記。
第八條 實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。
第九條 實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。
第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第十一條 離退休人員的薪酬參見公司相關規定。
第三章 薪酬結構
第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一） 固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；
（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；
（三） 附加工資，包括一般福利、四項統籌以及企業為員工代交的個人收入所得稅。
第十三條 固定工資
（一） 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資
（二） 基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
（三） 工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對於企業的貢獻，在ZZ集團內部的工齡工資為5元/年，ZZ集團外的工齡為2元/年。ZZ集團內部工齡自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
（四） 等級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
第十四條 浮動工資
（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。
（二） 績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。績效工資按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。
（三） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。
（四） 銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現銷售人員的業績與能力，具體數額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關規定。
第十五條 附加工資
（一） 附加工資 = 餐費 + 一般福利 + 四項統籌 + 個人所得稅
（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
（三） 餐費是公司為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。
（四） 一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
（五） 四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。
（六） 個人所得稅，在預定范圍內由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。
第四章 等級工資
第十六條 等級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時採取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。
第十七條 等級工資的用途
等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：
（一） 績效工資的計算基數；
（二） 年底獎金的計算基數；
（三） 加班費的計算基數；
（四） 事病假工資計算基數；
（五） 外派受訓人員工資計算基數；
（六） 其他基數。
第十八條 確定等級工資的原則
（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
（三） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；
（四） 參考企業實際的收入狀況釐定薪酬水平，實現平穩過渡。
第十九條 工資等級的確定
（一） 工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級；640分以上每隔40分為一級。
（二） 確定初始等級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應等級。
（三） 按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。
（四） 管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據在崗時間來確定相應等級。
具體參見附件1：《崗位等級分布圖》
第二十條 等級工資的計算方法
（一） 等級工資 = 點值 * 工資薪點
（二） 工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。
（三） 點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。
第五章 年薪制
第二十一條 年薪制的適用范圍
年薪制適用於總經理和黨委書記。
第二十二條 年薪制的工資結構
年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年底獎金 + 附加工資
其中，月收入 = 基本工資 + 等級工資 + 工齡工資
第二十三條 年薪總額按照經營者與上級公司簽訂的經營業績合同確定。根據企業經營情況，按照不同的比例發放。具體參見《北京ZZ集團企業經營者年薪制試行辦法》。
第二十四條 年薪制收入的支付
總收入中，月收入部分，根據崗位定級結果確定，按月計算。扣除月收入的剩餘部分，年底根據效益計算，下年初發放。
第六章 等級工資制
第二十五條 等級工資制的適用范圍
等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。
第二十六條 等級工資制的工資結構
等級工資制收入 = 固定工資 + 績效工資（高層管理者無此項） + 年底獎金 + 附加工資
第二十七條 績效工資
績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資按季度計算，下一季度分3個月發放。具體計算辦法如下：
季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數
分攤後：月績效工資 = 季度績效工資 * 0.33
其中，季度考核系數定義如下：
考核結果 優 良 中 基本合格 不合格
季度考核系數 1．3 1．1 1 0．8 0．4
第二十八條 年底獎金上報方案的確定
年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據是個人年底考核系數與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然後從部門累計到全公司。分公司在發放年底獎金時視同部門處理。
（一） 針對管理職系中的高層管理者的計算方法
年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數 * 管理系數
（二） 針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法
年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數（或管理系數）* 部門考核系數
其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。
（三） 年度考核系數
考核結果 優 良 中 基本合格 不合格
年度考核系數 1．3 1．1 1 0．8 0．4
（四） 管理系數
其目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。各類人員管理系數的數值見下表，其中，中層管理人員的管理系數依據年度考核系數的不同而分為5檔：
類別 管理系數
高層管理人員（含分公司經理） 2
技術、財會、行政事務、工勤職系一般員工 1
類別 管理系數
優 良 中 基本合格 不合格
中層管理人員（含分公司副經理） 1．5 1．2 1 0．8 0．4
（五） 部門考核系數
考核結果 優 良 中 基本合格 不合格
部門考核系數 1．3 1．1 1 0．8 0．4
第二十九條 年底獎金實際發生額的確定
年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然後由部門分解到個人。
（一） 針對管理職系中的高層管理者的計算方法
年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數 * 管理系數 * 調整系數
（二） 個人年底獎金實際發生額的計算方法
年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數（或管理系數）* 部門考核系數 * 調整系數
其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數計算。
（三） 調整系數
調整系數的大小取決於公司效益情況，其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。
調整系數=公司年底獎金實際發生總額 / 年底獎金上報方案總額
第七章 提成工資制
第三十條 提成工資制適用范圍
提成工資制適用於管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系的員工。
第三十一條 提成工資制的工資結構
提成工資制收入 = 月收入 + 銷售提成 + 附加工資
其中，月收入 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資 * 發放系數
第三十二條 提成工資制中發放系數與提成辦法參見公司有關規定。
第八章 工資調整
第三十三條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。
第三十四條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
第三十五條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。
（一） 根據考核結果調整。連續兩年內考核結果累計一「優」一「良」或以上者，以及連續三年考核結果為「良」者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為「不合格」或連續兩年考核結果為「基本合格」的員工工資等級下調一級，對於連續兩年考核結果為「不合格」的員工或連續三年考核結果為「基本合格」的員工進行待崗處理。
（二） 職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。
（三） 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。
第三十六條 工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調整後崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。
第三十七條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。
第九章 工資特區
第三十八條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第三十九條 設立工資特區的原則
（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第四十條 工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第四十一條 工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。
有以下情況者自動退出人才特區：
（一） 考核總分低於預定標准；
（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
第四十二條 工資特區工資總額不超過公司工資總額的5% 。
第十章 其他
第四十三條 聘任職稱
確定等級工資採用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對於績效優異者可以破格聘任，對於表現不佳者降級使用。
第四十四條 工作年限
實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。
（一） 取得當前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。
（二） 在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。
（三） 在管理崗位上的任職年限，自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。
（四） 若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。
（五） 本方案正式實施後，不再考慮工作年限對薪酬的影響。
第四十五條 試用期工資標准
（一） 試用期間專科以下（含專科）畢業生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發放，本科畢業生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發放。
（二） 試用期滿後到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發放，研究生按照同崗位中級職稱80%發放。
第四十六條 加班費
根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按21.5個標准工作日計算，計算基數為等級工資。
加班費 = 加班天數 * 等級工資 / 21.5
第四十七條 病事假期間工資發放標准
經公司批准請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標准工作日計算，計算基數為等級工資與績效工資。
病事假工資扣除=請假天數*（等級工資+績效工資）/21.5
第四十八條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十九條 分公司同類崗位人數較多時，可以指定組長級員工。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。
第五十條 對於待崗員工只發放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。
第五十一條 對於公司外派培訓的員工，每月發放其固定工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。
（一） 一個月以內，考核系數按照1計算；
（二） 三個月以內，考核系數按照0.9計算；
（三） 三個月到六個月，考核系數按照0.8計算；
（四） 六個月到一年，考核系數按照0.7計算；
（五） 一年以上的，考核系數按照0.5計算。
第五十二條 公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。
第十一章 附則
第五十三條 本方案由人力資源部負責解釋。
第五十四條 對於本方案所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。
僅供參考！或者給我郵箱 給你相應的標准等級劃分
F. 請教服裝批發店銷售提成方案
這個問題，可以用：[量、本、利、風險]分析法來處理：
[量]：是指銷售的數量；
[本]：是指銷售成本；
[利]：是指銷售利潤；
[風險]：是指銷風險，