服裝批發店店員業績怎麼考核

A. 店員的個人業績如何統計

這類崗位不要以業績來衡量，

你說一個忙的要死 一個坐在那很清閑

不知道什麼定工資才算合理？？

那給提成啊
1萬元以下 提成 1%
1-----2萬 提成 2%
2-----3萬 提成1.5%
3萬元以上 提成 1%
使用累加法，不是單獨的銷售3萬 就給予1%提成
這個提成根據銷售額確定，盡量做到公平，你可以劃分等級

難道收銀機你們是連在一起的？？不是單獨分開的？？

這個不好分業績，沒辦法，甲收銀機比較繁忙 乙收銀機比較空閑

你就平均工資好了，

上半月張某某在第一台收銀機 李某某在第二台收銀機

下半月李某某在第一台收銀機 張某某在第二台收銀機

這樣不就做到公平了， 誰也不吃虧，

我靠 到底是賣什麼的啊？？要5個導購？？既然進你店了肯定是來買的 不管買什麼反正你都是賺的，

那你劃分產品啊 服裝產品中 A品牌甲負責 B品牌乙負責
帽子產品中 嬰兒帽甲負責 男士帽乙負責 女士帽乙負責
鞋類產品中 阿迪達斯甲負責 耐克乙負責 安踏丙負責

因為有的品牌銷售量好 有的銷售量差

可以輪休導購產品

如鞋子類產品 2月份 阿迪達斯甲負責 耐克乙負責 安踏丙負責
3月份 阿迪達斯乙負責 耐克丙負責 安踏甲負責

這樣每個月月底根據各自負責的產品的銷量確定提成

可以根據店裡的產品各自的銷售量分配給每個導購員

沒必要分那麼清， 不是上面說了嗎，輪流導購， 應該也算公平了

根本就做不到絕對公平

顧客買什麼產品 那是顧客的選擇，導購員除了推薦顧客用這個品牌外 還要看各自運氣

如導購員甲通過自身努力使自己負責的品牌銷售了8000元 還有2000元是顧客自己拿的 也要加在甲的頭上 這樣導購員甲這個月銷售額就是1萬元

沒辦法，只能做到相對公平，

就像上面說的，輪流導購商品，這個月可能對甲不公平，但下個月可能甲又有優勢了

輪流導購 某個品牌銷路很好 某個品牌銷路差， 讓導購員輪流去導購這些東西 不就做到了相對公平了嗎？？

還有，不要讓提成占工資大部分
要是提成佔一工資大部分 容易造成員工惡性競爭，銷售額又不會提高 反而搞的店裡氣氛差

B. 批發型門店績效考核管理制度

做績效考核需要注意幾個問題，首先你要明確考核的目的，要開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什麼要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷於盲目。其次建立目標責任體系,如果崗位職責不清晰，績效管理往往流於形式，績效考核結果激勵性就不夠。然後明確評價標准，包括成功關鍵因素、指標確定. 然後根據不同的職位、業務選擇考核辦法，最後進行績效考核的應用.
如有需要，我可以給您上傳一些這方面的參考資料，希望對您有所幫助！

C. 服裝店員工銷售業績不好如何鼓勵

每一個團隊中都會有比較「難管」的員工，有的原因是員工經驗不足、產品知識不熟練，有的原因是員工的性格、脾氣比較難管，有的原因是員工仗著自己資歷深不服管……

面對這些難管的員工時，老闆和店長要怎麼管理呢？

4、心態消極

向上的心態，不僅能讓導購員擁有工作激情，而且也能帶動身邊的導購員，營造正能量的工作氛圍。

有些新員工在剛工作不久後就會患上消極的心態，這時店長要及時溝通，如還沒有改正，應予辭退，以免影響其他的導購員。

【支招】傳遞正能量

我們團隊里只宣傳正能量，其實有些人是無意識帶有負能量的，比如有導購員隨口說一句：「今天好少人哦。」

當有導購員這樣說時，要及時告訴他/她，這樣是不對的，因為也會讓其他人也覺得今天確實很少人，市場不好做等，傳播了一種負能量。這樣一教育他/她，下次一出現時，這位導購員就會明白，自然而然地就會改正了。

5、自以為是

當一些新導購員完成了從門外漢到門內人的角色轉型之後，就會遭遇到其職業生涯中的第一個發展瓶頸：自以為是。

總是自大地認為這種做法和行為是正確的，或者還盲目地認為原先的一些做法是還可以進行技巧的創新和提煉，殊不知就是在這一系列的「創新」中，許多導購員陷入了投機取巧的偽陷阱。

【支招】樹立更高目標

1、一般自以為是的人都不服眾，認為自己沒有對手。店長要跟他/她說：「你業績確實不錯，那麼高業績後你能否帶領別人也取得好的業績呢，如果能這樣，那麼你就應該有個目標去做店長。」

2、同時，也要讓其學會感恩，高業績也是其他導購員一起努力的結果，一味地自以為是是不可取的。

6、團隊中的「害群之馬」

每個團隊中難免有個別很難管理的員工，他們有以下共同特點：

1、都有一定的工作能力和經驗，但業績平平。

2、在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲；

3、經常和領導公開頂嘴，反對一些新的計劃和制度；

4、愛表現自己，自由散慢，不拘小節，講義氣，認人不認制度。

【支招】4種方法

1、冷落法：在一定的時間范圍（5天~1個月）內，尤其是在工作很忙，任務很重，所有集體成員都很忙時對其不聞不問，也不分派任何工作，直到他實在忍不住來找你。這是，你要熱情接待，用換位思考的方法和其溝通，讓其認識到自己的不足，主動提出合作方案。

2、樹敵法：這類員工，一般屬於典型的「負面」代表，在一個集體中要平衡力量，所以你就有必要給其樹立一個「正面」的代表，讓二者相互較盡，而你只要從中調和，平衡力量。這一點，可以參考紀曉嵐與和坤，而乾隆又是如何用他們二個人的？

3、打壓法：從集體中找一個默默無聞、踏實努力工作的員工，私下幫助其出成績，不斷挖掘他的閃光點，並在公開場合多次表彰獎勵。

同時不指名點姓的批評其行為和作法，先把其囂張氣焰壓下去，並給自己找到一個（群）合適的理由和支持者，讓大家看到你的公平、公正。在其有一點點積極改進的時候，及時表揚，慢慢讓其歸順你的管理。

4、交換承諾法：這類員工，一般都比較講信用，講義氣。

第一步：先取得其對你的好感，比如在其有難的時候，主動、無私給予幫助；

第二步：再找機進一步加深了解，增進感情，但要適合而止，不能讓他對你了解太多；

第三步：就可以主動約其談心、談工作，坦誠協助其成長，前提是他一定要好好表現，努力，但你的承諾到時也一定兌現。在談的過程中，先要表揚其優點和長處。

D. 服裝批發市場績效考核方案，拜託大家了，很急。。

建立採用綜合型績效考評方法。具體可以分圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法
1、圖解式評價量表法：根據你們的崗位情況，采購商的進貨率、人氣、拓展區域、發放資料范圍等作為若干個評價要素。然後以此為基礎，確定具體的考評項目，每個項目分成各個等級，用數字不方便表述的話，可以用文字表示，如優、良、一般、較差、極差等，並對各個等級尺度的含義作出說明。最後，製成戊用的考評量表，根據各考評要素綜合情況得出結果。例如：
績效評價要素 評價尺度（權重%）
1、思想品德：道德認識、道德情感、道德意志和道德行為 優 100～90
良好 89～80
一般 79～70
（ 20分 ） 較差 69～60
極差 60以下
2、勤奮度：遵守勞動紀律工作紀律以及總出勤率執行情況 優 100～90
良好 89～80
一般 79～70
（ 20分 ） 較差 69～60
極差 60以下
3、可信度：在完成任務和聽從指揮方面的可信任、可依賴的程度 優 100～90
良好 89～80
一般 79～70
（ 20分 ） 較差 69～60
極差 60以下
4、工作知識與能力：完成工作所需的實踐經驗和技能水平 優 100～90
良好 89～80
一般 79～70
（ 15分 ） 較差 69～60
極差 60以下
5、工作質量：考查工作的准確性、全面性以及技巧性 優 100～90
良好 89～80
一般 79～70
（ 15分 ） 較差 69～60
極差 60以下
6、合作精神：與人是否容恰，工作中是否樂於幫助同事，上級指令下達後是否認真貫徹執行，禮貌待客 優 100～90
良好 89～80
一般 79～70
較差 69～60
（ 10分 ） 極差 60以下
當然以上是表格，我復制的時候表格線沒有了。
（二）合成考評法
將幾種比較有效的方法綜合在一起。
例如：1、崗位職責：團隊成員在完成崗位工作任務方面，是否按照標准按量按時進行操作
很好 滿意 不滿意
評述：等等
（三）日清日結法
動態優化的目標管理方法，這個比較繁鎖，就不介紹了